DIR-11 — Pessoas e Liderança

Documento canônico Costal — em desenvolvimento. Igor Reginato (03/05) sinalizou que esse material já é a referência para a estruturação das diretrizes e processos da Costal, ainda que precise de validação final. Ingerido em 2026-05-04 a partir do .docx original. Conteúdo abaixo preserva fidelidade ao documento-fonte.

Resumo: Atração, desenvolvimento e retenção de pessoas; modelo de liderança Costal

Para o índice canônico de governança corporativa Costal e ligações com o trabalho Anouk × Costal, ver folder note.

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COSTAL-POL-11.01 – Política de Pessoas e Liderança

Diretriz relacionada:

• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa
• COSTAL-DIR-03 – Criação de Valor e Previsibilidade
• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-12 – Cultura Organizacional

1. Objetivo

Estabelecer as regras corporativas para gestão de pessoas e exercício da liderança na Costal, assegurando que a empresa desenvolva e mantenha lideranças técnicas, responsáveis e alinhadas à cultura de método, disciplina e previsibilidade, promovendo desempenho sustentável, engajamento e coerência entre estratégia, estrutura e comportamento organizacional.

2. Abrangência

Esta política aplica-se a:

• sócios, diretores e lideranças formais;
• gestores, coordenadores e responsáveis técnicos;
• colaboradores próprios, terceiros e parceiros sob gestão da Costal;
• todas as áreas e níveis organizacionais.

3. Referências

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-12 – Cultura Organizacional
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa
• COSTAL-DIR-03 – Criação de Valor e Previsibilidade
• COSTAL-POL-01.02 – Estrutura de Decisão e Alçadas
• COSTAL-POL-02.01 – Política de Ética e Conduta
• COSTAL-POL-02.03 – Política de Conflito de Interesses
• POL-04.01 – Política de Gestão de Riscos Corporativos
• POL-05.01 – Política de Gestão de Projetos e Obras
• POL-06.02 – Política de Relacionamento com Parceiros Estratégicos

4. Definições

• Liderança: responsabilidade formal de orientar, decidir e responder por pessoas, resultados e comportamentos.
• Gestão de pessoas: conjunto de práticas que envolvem atração, desenvolvimento, retenção e desempenho de pessoas.
• Cultura organizacional: conjunto de valores, princípios e comportamentos que orientam a atuação da Costal.

5. Princípios da Política

A gestão de pessoas e a liderança na Costal são orientadas pelos seguintes princípios:

• liderança pelo exemplo;
• mérito, responsabilidade e entrega;
• clareza de papéis e expectativas;
• respeito, ética e integridade;
• desenvolvimento contínuo;
• alinhamento entre discurso, decisão e prática.

6. Regras Corporativas

6.1 Papel da liderança

As lideranças da Costal devem:

• atuar como referência técnica e comportamental;
• tomar decisões com base em dados, método e governança;
• zelar pela segurança, qualidade e integridade das equipes;
• garantir alinhamento entre planejamento, execução e resultados;
• promover ambiente de respeito, colaboração e responsabilidade.

6.2 Estrutura organizacional e papéis

A Costal deve manter estrutura organizacional clara, com:

• definição formal de cargos, papéis e responsabilidades;
• alinhamento com o organograma aprovado;
• segregação adequada de funções críticas.

6.3 Contratação e desenvolvimento

As decisões de contratação e desenvolvimento devem observar:

• aderência ao perfil técnico e cultural da Costal;
• compatibilidade com o modelo operacional da construtora;
• desenvolvimento de competências técnicas e de liderança;
• prioridade à formação de líderes internos quando possível.

6.4 Avaliação de desempenho

A Costal deve adotar critérios objetivos para avaliação de desempenho, considerando:

• entrega de resultados;
• cumprimento de prazos, custos e qualidade;
• comportamento alinhado à cultura e às políticas internas;
• postura ética e responsabilidade na liderança.

6.5 Conduta, ética e conflitos

As lideranças e colaboradores devem:

• cumprir as políticas de ética, conduta e compliance;
• declarar e tratar conflitos de interesses;
• atuar com transparência e responsabilidade nas relações profissionais.

6.6 Ambiente de trabalho e respeito

A Costal não tolera:

• assédio moral ou sexual;
• discriminação de qualquer natureza;
• abuso de autoridade ou comportamento incompatível com seus valores.

O ambiente de trabalho deve ser seguro, respeitoso e profissional.

7. Papéis e Responsabilidades

• Sócios / Diretoria: definir diretrizes, cultura e expectativas de liderança.
• Lideranças: gerir pessoas, decisões e resultados de forma responsável.
• Gente & Gestão: apoiar processos de estrutura, desenvolvimento e conformidade.
• Colaboradores: cumprir políticas, atuar com ética e contribuir para o desempenho coletivo.

8. Monitoramento e Conformidade

O cumprimento desta política pode ser monitorado por meio de:

• avaliações de desempenho e liderança;
• análises de clima e engajamento;
• apuração de desvios comportamentais ou éticos.

Descumprimentos podem resultar em medidas corretivas ou disciplinares.

9. Comunicação e Treinamento

Esta política deve ser:

• comunicada a todos os colaboradores e lideranças;
• incorporada aos processos de integração;
• reforçada por treinamentos e ritos de gestão.

11. Revisão e Atualização

Esta política deve ser revisada sempre que houver:

• mudanças relevantes na estrutura organizacional;
• evolução da cultura ou do modelo de liderança;
• crescimento significativo da Costal.

10. Vigência

Esta política entra em vigor na data de sua aprovação.

12. Controle de Revisões

Versão	Data	Descrição	Aprovador
R00	2026.03.14	Emissão inicial	Diretoria

COSTAL-POL-11.02 – Política de Cargos e Salários

Diretriz relacionada:

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-09 – Disciplina Financeira e Capital
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa

1. Objetivo

Estabelecer as diretrizes corporativas para estruturação, administração e revisão de cargos, níveis e salários da Costal, assegurando equidade interna, competitividade externa, clareza organizacional, meritocracia e sustentabilidade financeira, em alinhamento com a estratégia, o modelo operacional e a governança da empresa.

2. Abrangência

Esta política aplica-se a:

• todos os colaboradores da Costal, em regime CLT ou PJ;
• cargos operacionais, técnicos, administrativos, gerenciais e de liderança;
• processos de criação, alteração, enquadramento e revisão de cargos e salários;
• áreas de Gente & Gestão, Financeiro e Diretoria.

3. Referências

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-09 – Disciplina Financeira e Capital
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa
• COSTAL-POL-11.03 – Política de Avaliação de Desempenho
• COSTAL-POL-11.04 – Política de Remuneração Variável e Incentivos
• COSTAL-POL-12.03 – Política de Meritocracia
• Diretrizes de estrutura organizacional e people planning em COSTAL – Status de Abertura da Empresa R00

4. Definições

• Cargo: conjunto estruturado de responsabilidades, atribuições e entregas esperadas.
• Nível: graduação do cargo conforme complexidade, impacto e autonomia.
• Faixa salarial: intervalo de remuneração definido para cada cargo e nível.
• Equidade interna: coerência entre remuneração e responsabilidades dentro da organização.
• Competitividade externa: aderência das faixas salariais às práticas de mercado.

5. Princípios da Política

A gestão de cargos e salários da Costal é orientada pelos seguintes princípios:

• clareza organizacional e de papéis;
• equidade interna e justiça remuneratória;
• alinhamento ao mercado e ao estágio da empresa;
• meritocracia baseada em desempenho e entrega;
• sustentabilidade financeira;
• governança, rastreabilidade e decisões formais;
• vedação a distorções e negociações informais.

6. Regras Corporativas

6.1 Estrutura de cargos

• A Costal deve manter estrutura formal de cargos, organizada por famílias (ex.: técnica, administrativa, gestão, liderança).
• Cada cargo deve possuir descrição formal, com responsabilidades, escopo e requisitos.

6.2 Níveis e progressão

• Os cargos podem possuir níveis (ex.: júnior, pleno, sênior, especialista, gerente).
• A progressão de nível não é automática e depende de avaliação formal.

6.3 Faixas salariais

• Cada cargo e nível deve possuir faixa salarial definida.
• As faixas devem considerar mercado, complexidade, impacto e capacidade financeira da empresa.
• Pagamentos fora da faixa configuram exceção e exigem aprovação formal.

6.4 Enquadramento inicial

• O enquadramento salarial na contratação deve respeitar a estrutura vigente.
• Negociações individuais não podem comprometer a equidade interna.

6.5 Revisões salariais

Revisões salariais devem ocorrer por:

• evolução de responsabilidades;
• mérito e desempenho;
• revisão estrutural aprovada.

É vedada revisão automática por tempo de casa.

6.6 Criação ou alteração de cargos

• Criação, extinção ou alteração de cargos deve ser formalmente justificada.
• Alterações dependem de validação de Gente & Gestão e aprovação da Diretoria.

7. Papéis e Responsabilidades

• Gente & Gestão: estruturar cargos, níveis e faixas; manter a política atualizada.
• Gestores: propor ajustes e evoluções com base em necessidade real e desempenho.
• Financeiro: avaliar impactos orçamentários e sustentabilidade.
• Diretoria: aprovar estrutura, exceções e revisões relevantes.

8. Monitoramento e Conformidade

O cumprimento desta política pode ser monitorado por meio de:

• análises de equidade interna;
• comparativos salariais por cargo e nível;
• auditorias internas de enquadramento;
• revisões periódicas da estrutura organizacional.

Descumprimentos podem resultar em correções estruturais.

9. Comunicação e Treinamento

Esta política deve ser comunicada às lideranças e à área de Gente & Gestão, sendo utilizada como referência nos processos de contratação, promoção e revisão salarial.

10. Vigência

Esta política entra em vigor na data de sua aprovação.

11. Revisão e Atualização

Esta política deve ser revisada sempre que houver:

• mudanças relevantes na estrutura organizacional;
• crescimento significativo da empresa;
• alterações no mercado de trabalho;
• decisão da Diretoria.

12. Controle de Revisões

Versão	Data	Descrição	Aprovador
R00	2026.03.14	Emissão inicial	Diretoria

COSTAL-POL-11.03 – Política de Avaliação de Desempenho

Diretriz relacionada:

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-03 – Criação de Valor e Previsibilidade
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa

1. Objetivo

Estabelecer as diretrizes corporativas para avaliação de desempenho dos colaboradores da Costal, assegurando critérios objetivos, alinhamento com a estratégia, foco em resultados, disciplina de execução, desenvolvimento contínuo e base estruturada para decisões de mérito, desenvolvimento, carreira e remuneração variável.

2. Abrangência

Esta política aplica-se a:

• todos os colaboradores da Costal, em regime CLT ou PJ;
• cargos operacionais, técnicos, administrativos, gerenciais e de liderança;
• processos periódicos de avaliação de desempenho;
• áreas de Gente & Gestão, lideranças e Diretoria.

3. Referências

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-03 – Criação de Valor e Previsibilidade
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa
• COSTAL-POL-11.02 – Política de Cargos e Salários
• COSTAL-POL-11.04 – Política de Remuneração Variável e Incentivos
• COSTAL-POL-12.03 – Política de Meritocracia
• Diretrizes de gestão de pessoas e estrutura organizacional em COSTAL - STATUS DE ABERTURA DA EMPRESA R00 2026.03.08

4. Definições

• Avaliação de desempenho: processo estruturado de análise da performance do colaborador.
• Desempenho: resultado da combinação entre entregas, qualidade, comportamento e aderência cultural.
• Metas: objetivos previamente definidos, quantitativos ou qualitativos.
• Feedback: retorno estruturado sobre desempenho, pontos fortes e oportunidades de melhoria.

5. Princípios da Política

A avaliação de desempenho na Costal é orientada pelos seguintes princípios:

• objetividade e critérios claros;
• alinhamento com estratégia, metas e valores;
• foco em resultado e disciplina de execução;
• meritocracia e justiça avaliativa;
• transparência e rastreabilidade;
• desenvolvimento contínuo;
• vedação a avaliações informais ou subjetivas.

6. Regras Corporativas

6.1 Periodicidade

• A avaliação de desempenho deve ocorrer no mínimo uma vez por ano.
• Avaliações intermediárias podem ser realizadas conforme necessidade.

6.2 Critérios de avaliação

A avaliação deve considerar, no mínimo:

• cumprimento de metas e entregas;
• qualidade técnica e confiabilidade;
• comportamento profissional e postura ética;
• disciplina, organização e previsibilidade;
• aderência à cultura e valores da Costal.

6.3 Metas e expectativas

• Metas e expectativas devem ser definidas previamente e comunicadas ao colaborador.
• Avaliações sem metas claras configuram não conformidade.

6.4 Processo de avaliação

• A avaliação deve ser conduzida pela liderança direta.
• Sempre que aplicável, deve incluir autoavaliação e feedback estruturado.

6.5 Feedback obrigatório

• Todo processo avaliativo deve incluir feedback formal.
• O feedback deve ser objetivo, construtivo e documentado.

6.6 Consequências da avaliação

Os resultados da avaliação podem impactar:

• desenvolvimento e capacitação;
• progressão de carreira;
• remuneração variável;
• planos de melhoria ou correção.

7. Papéis e Responsabilidades

• Lideranças: conduzir avaliações, fornecer feedback e acompanhar desenvolvimento.
• Gente & Gestão: estruturar o processo, apoiar lideranças e consolidar resultados.
• Colaboradores: participar ativamente do processo e do feedback.
• Diretoria: supervisionar a aplicação e garantir coerência com a estratégia.

8. Monitoramento e Conformidade

O cumprimento desta política pode ser monitorado por meio de:

• verificação da realização das avaliações;
• análise de consistência entre avaliações e decisões tomadas;
• auditorias internas de processos de Gente & Gestão;
• acompanhamento de recorrência de desvios de desempenho.

Descumprimentos podem resultar em ações corretivas.

9. Comunicação e Treinamento

Esta política deve ser comunicada a todas as lideranças e colaboradores, sendo incorporada aos processos de integração, gestão de pessoas e ritos de liderança.

10. Vigência

Esta política entra em vigor na data de sua aprovação.

11. Revisão e Atualização

Esta política deve ser revisada sempre que houver:

• mudanças relevantes no modelo de gestão;
• evolução da estrutura organizacional;
• ajustes estratégicos de pessoas e liderança;
• decisão da Diretoria.

12. Controle de Revisões

Versão	Data	Descrição	Aprovador
R00	2026.03.14	Emissão inicial	Diretoria

COSTAL-POL-11.04 – Política de Remuneração Variável e Incentivos

Diretriz relacionada:

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-09 – Disciplina Financeira e Capital
• COSTAL-DIR-03 – Criação de Valor e Previsibilidade
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa

1. Objetivo

Estabelecer as diretrizes corporativas para estruturação, elegibilidade, apuração, aprovação e pagamento de remuneração variável e incentivos na Costal, assegurando alinhamento com a estratégia, foco em resultados, disciplina de execução, previsibilidade, sustentabilidade financeira, meritocracia e rastreabilidade, servindo como base para decisões de reconhecimento e retenção de talentos.

2. Abrangência

Esta política aplica-se a:

• todos os colaboradores elegíveis da Costal, em regime CLT ou PJ, conforme critérios definidos em instrumentos internos de gestão de pessoas;
• cargos operacionais, técnicos, administrativos, gerenciais e de liderança, quando previstos no programa aplicável;
• processos de definição de metas, apuração de resultados, elegibilidade e pagamento de remuneração variável e incentivos;
• áreas de Gente & Gestão, Financeiro, lideranças e Diretoria.

3. Referências

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-09 – Disciplina Financeira e Capital
• COSTAL-DIR-03 – Criação de Valor e Previsibilidade
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa
• COSTAL-POL-11.02 – Política de Cargos e Salários
• COSTAL-POL-11.03 – Política de Avaliação de Desempenho
• COSTAL-POL-12.03 – Política de Meritocracia
• COSTAL-POL-01.02 – Estrutura de Decisão e Alçadas
• COSTAL-POL-02.01 – Política de Ética e Conduta
• COSTAL-POL-02.03 – Política de Conflito de Interesses

4. Definições

• Remuneração variável: parcela de remuneração condicionada a critérios de desempenho previamente definidos, com base em metas e resultados.
• Incentivos: mecanismos de reconhecimento vinculados a objetivos, resultados, projetos ou comportamentos críticos, conforme regras internas aprovadas.
• Elegibilidade: conjunto de critérios que determina quem pode participar do programa de remuneração variável e incentivos (ex.: tempo mínimo, tipo de contrato, ausência de sanções disciplinares, adimplência de treinamentos obrigatórios).
• Metas: objetivos quantitativos ou qualitativos definidos previamente, individuais, de equipe e/ou corporativos.
• Apuração: processo de consolidação e validação dos resultados para cálculo do pagamento.
• Gate (condição de habilitação): critério obrigatório que, se não cumprido, impede o pagamento (ex.: segurança, compliance, resultado mínimo, margem, caixa).

5. Princípios da Política

A remuneração variável e os incentivos na Costal são orientados pelos seguintes princípios:

• alinhamento com a estratégia e com a geração de valor;
• foco em resultados, disciplina de execução e previsibilidade;
• meritocracia baseada em critérios objetivos e rastreáveis;
• sustentabilidade financeira e respeito às diretrizes de capital;
• transparência, governança e formalização das regras;
• vedação a pagamentos discricionários sem critérios e sem aprovação formal;
• conformidade com ética, conduta e prevenção de conflitos de interesses.

6. Regras Corporativas

6.1 Estrutura do programa

• A Costal poderá adotar programas de remuneração variável e/ou incentivos de natureza anual, semestral, trimestral ou por projeto, conforme necessidade do negócio.
• Cada programa deve possuir regulamento ou instrumento interno formal contendo: público elegível, período, metas, métricas, pesos, limites, critérios de apuração, forma de pagamento e regras de desligamento.

6.2 Elegibilidade

• Os critérios de elegibilidade devem ser definidos previamente e comunicados antes do início do ciclo de apuração.
• A participação em um ciclo não garante participação em ciclos futuros.
• Alterações de elegibilidade (ex.: movimentação, afastamentos, mudanças de regime) devem seguir regra formal do programa aplicável.

6.3 Metas, indicadores e pesos

• Metas devem ser definidas e registradas previamente, podendo incluir componentes corporativos, de área/equipe e individuais.
• Indicadores devem ser objetivos, mensuráveis e auditáveis sempre que possível.
• Os pesos e fórmulas de cálculo devem ser claros e documentados no regulamento do programa.

6.4 Gates e condições impeditivas

• O programa pode estabelecer gates mínimos (ex.: segurança, compliance, resultado mínimo, margem, caixa, qualidade) que condicionam o pagamento.
• Descumprimento de políticas internas, fraude, má-fé, conflito de interesses não declarado ou sanções disciplinares podem impedir o pagamento, conforme apuração e decisão formal.

6.5 Apuração, validação e aprovação

• A apuração deve ser realizada com base em dados oficiais e fontes definidas (ex.: financeiro, planejamento, indicadores operacionais), garantindo rastreabilidade.
• A validação deve envolver, no mínimo, a liderança responsável e as áreas de Gente & Gestão e Financeiro, quando aplicável.
• A aprovação final do pagamento deve respeitar as alçadas corporativas definidas em política específica.

6.6 Pagamento, limites e sustentabilidade

• Pagamentos devem ocorrer conforme calendário do programa, após fechamento e validação dos resultados.
• O programa pode estabelecer teto de pagamento (cap) e regras de proporcionalidade.
• A remuneração variável não se incorpora à remuneração fixa e não constitui compromisso permanente.
• O pagamento está condicionado à sustentabilidade financeira e às diretrizes de disciplina de capital, conforme governança vigente.

7. Papéis e Responsabilidades

• Diretoria / Sócios: definir diretrizes, aprovar programas e garantir coerência com estratégia e sustentabilidade financeira.
• Financeiro: validar premissas, limites, impactos e consistência dos dados de apuração.
• Gente & Gestão: estruturar o processo, apoiar comunicação, manter registros e zelar pela conformidade do programa com as políticas de pessoas.
• Lideranças: definir e desdobrar metas, acompanhar desempenho, validar resultados e conduzir comunicação com as equipes.
• Colaboradores: conhecer as regras do programa, buscar as metas acordadas e atuar com ética e transparência.

8. Monitoramento e Conformidade

O cumprimento desta política e a integridade dos programas de remuneração variável e incentivos podem ser monitorados por meio de:

• verificação de existência de regulamentos e registros de metas por ciclo;
• auditorias internas e checagens de rastreabilidade de indicadores e cálculos;
• análise de aderência às alçadas de aprovação e limites de pagamento;
• apuração de denúncias, desvios éticos, fraudes ou conflitos de interesses relacionados ao programa.

Descumprimentos podem resultar em medidas corretivas, ajustes de apuração, suspensão de pagamento, devolução de valores indevidos e/ou medidas disciplinares, conforme governança aplicável.

9. Comunicação e Treinamento

Esta política e os regulamentos de cada programa devem ser:

• comunicados previamente aos públicos elegíveis, antes do início de cada ciclo;
• incorporados aos ritos de gestão (metas, acompanhamento, fechamento e feedback);
• reforçados por orientações e treinamentos às lideranças sobre critérios, registros e governança;
• mantidos disponíveis para consulta e rastreabilidade.

10. Vigência

Esta política entra em vigor na data de sua aprovação.

11. Revisão e Atualização

Esta política deve ser revisada sempre que houver:

• mudanças relevantes no modelo de remuneração variável e/ou incentivos;
• ajustes nas diretrizes financeiras e de capital da Costal;
• alterações nos critérios de metas e avaliação de desempenho vinculados aos programas;
• decisão da Diretoria.

12. Controle de Revisões

Versão	Data	Descrição	Aprovador
R00	2026.03.14	Emissão inicial	Diretoria

COSTAL-POL-11.05 – Política de Desenvolvimento e Sucessão

Diretriz relacionada:

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-03 – Criação de Valor e Previsibilidade
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa

1. Objetivo

Estabelecer as diretrizes corporativas para o desenvolvimento de pessoas e o planejamento de sucessão na Costal, assegurando continuidade da liderança, retenção de talentos, fortalecimento das competências críticas e mitigação de riscos associados à dependência de pessoas-chave, em alinhamento com a estratégia, o crescimento sustentável e a governança da empresa.

2. Abrangência

Esta política aplica-se a:

• todos os colaboradores da Costal, em regime CLT ou PJ;
• cargos técnicos, administrativos, gerenciais e de liderança;
• posições críticas para a operação, gestão e governança;
• processos de desenvolvimento individual, coletivo e de sucessão;
• áreas de Gente & Gestão, lideranças e Diretoria.

3. Referências

• COSTAL-DIR-11 – Pessoas e Liderança
• COSTAL-DIR-03 – Criação de Valor e Previsibilidade
• COSTAL-DIR-01 – Governança Corporativa
• COSTAL-POL-11.02 – Política de Cargos e Salários
• COSTAL-POL-11.03 – Política de Avaliação de Desempenho
• COSTAL-POL-11.04 – Política de Remuneração Variável e Incentivos
• COSTAL-POL-12.03 – Política de Meritocracia
• Diretrizes de estrutura organizacional e Gente & Gestão em COSTAL - STATUS DE ABERTURA DA EMPRESA R00 2026.03.08.pptx

4. Definições

• Desenvolvimento: conjunto de ações voltadas à evolução técnica, comportamental e de liderança.
• Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): plano estruturado de evolução do colaborador.
• Sucessão: preparação de profissionais para assumir posições críticas no futuro.
• Posição crítica: função cuja vacância representa risco relevante à operação ou à governança.
• Talento: colaborador com desempenho, potencial e aderência cultural acima da média.

5. Princípios da Política

O desenvolvimento e a sucessão na Costal são orientados pelos seguintes princípios:

• pessoas como ativos estratégicos;
• desenvolvimento contínuo e intencional;
• meritocracia e desempenho como base de evolução;
• mitigação de riscos de dependência individual;
• alinhamento com estratégia e crescimento da empresa;
• disciplina, método e rastreabilidade;
• vedação à improvisação em sucessões críticas.

6. Regras Corporativas

6.1 Desenvolvimento de pessoas

• A Costal deve promover o desenvolvimento técnico, comportamental e de liderança de seus colaboradores.
• O desenvolvimento deve estar alinhado às necessidades do negócio e da função.

6.2 Planos de Desenvolvimento Individual (PDI)

• Colaboradores avaliados como elegíveis devem possuir PDI formal.
• O PDI deve conter objetivos claros, ações, prazos e responsáveis.
• A evolução do PDI deve ser acompanhada periodicamente.

6.3 Identificação de posições críticas

• A Costal deve identificar posições críticas para a operação, gestão e governança.
• A identificação deve considerar impacto operacional, técnico, financeiro e estratégico.

6.4 Planejamento de sucessão

• Para posições críticas, deve haver planejamento de sucessão estruturado.
• Sempre que possível, devem ser identificados sucessores internos potenciais.
• O planejamento de sucessão deve ser revisado periodicamente.

6.5 Desenvolvimento de sucessores

Sucessores potenciais devem receber ações direcionadas de desenvolvimento. O desenvolvimento pode incluir:

• ampliação de responsabilidades;
• treinamentos específicos;
• mentoria e acompanhamento por liderança;
• exposição a projetos estratégicos.

6.6 Transparência e confidencialidade

• O planejamento de sucessão deve ser tratado com confidencialidade.
• A comunicação ao colaborador deve ser feita de forma responsável e alinhada à maturidade do processo.

7. Papéis e Responsabilidades

• Gente & Gestão: estruturar processos de desenvolvimento e sucessão; apoiar lideranças.
• Lideranças: identificar talentos, acompanhar PDIs e preparar sucessores.
• Colaboradores: participar ativamente do próprio desenvolvimento.
• Diretoria: validar posições críticas, sucessões estratégicas e diretrizes gerais.

8. Monitoramento e Conformidade

O cumprimento desta política pode ser monitorado por meio de:

• acompanhamento da existência e evolução de PDIs;
• análise de cobertura de sucessão para posições críticas;
• avaliação de riscos de dependência de pessoas-chave;
• auditorias internas de processos de Gente & Gestão.

Ausência de planejamento para posições críticas deve ser tratada como risco organizacional.

9. Comunicação e Treinamento

Esta política deve ser comunicada às lideranças e à área de Gente & Gestão, sendo incorporada aos ritos de avaliação de desempenho, planejamento de pessoas e governança.

10. Vigência

Esta política entra em vigor na data de sua aprovação.

11. Revisão e Atualização

Esta política deve ser revisada sempre que houver:

• crescimento relevante da empresa;
• mudanças na estrutura organizacional;
• criação de novas posições críticas;
• decisão da Diretoria.

12. Controle de Revisões

Versão	Data	Descrição	Aprovador
R00	2026.03.14	Emissão inicial	Diretoria

COSTAL-POL-11.06 – Política de Contratação e Desligamento

Código: COSTAL-POL-11.06

Versão: R00

Empresa: Costal

Diretriz relacionada:

• COSTALDIR11 – Diretrizes de Pessoas e Liderança

1. Objetivo

Estabelecer as diretrizes, princípios e regras corporativas para os processos de contratação, movimentação e desligamento de colaboradores da Costal, assegurando que tais decisões sejam conduzidas de forma estratégica, estruturada, ética, transparente e alinhada à cultura, à estratégia e à sustentabilidade do negócio, em conformidade com a Diretriz COSTALDIR11.

2. Abrangência

Esta política aplica-se a:

• sócios e diretoria executiva;
• gestores e lideranças em todos os níveis;
• área de Pessoas / RH (quando estruturada);
• todos os colaboradores da Costal;
• processos de: - contratação (efetiva, temporária ou por prazo determinado), - movimentações internas relevantes, - desligamentos voluntários ou involuntários.

3. Referências

• COSTALDIR11 – Diretrizes de Pessoas e Liderança
• COSTALDIR01 – Governança Corporativa
• COSTALDIR02 – Ética, Integridade e Transparência
• COSTALPOL01.02 – Política de Estrutura de Decisão e Alçadas
• COSTALPOL02.01 – Política de Ética e Conduta
• Legislação trabalhista vigente

4. Definições

• Contratação: processo formal de admissão de colaborador para integrar o quadro da Costal.
• Desligamento: encerramento do vínculo empregatício, por iniciativa do colaborador ou da empresa.
• Movimentação interna: alteração relevante de função, cargo, escopo ou nível de responsabilidade.
• Fit cultural: aderência do comportamento, valores e postura do profissional à cultura e aos princípios da Costal.

5. Princípios da Política

Os processos de contratação e desligamento da Costal devem observar os seguintes princípios:

• alinhamento estratégico e organizacional;
• meritocracia, competência técnica e liderança responsável;
• coerência com cultura, valores e modelo de gestão;
• ética, respeito e dignidade nas relações de trabalho;
• previsibilidade, rastreabilidade e disciplina decisória;
• conformidade legal e mitigação de riscos trabalhistas e reputacionais.

6. Regras Corporativas

6.1 Contratação

6.1.1 Toda contratação deve ser formalmente justificada, considerando:

• necessidade real do negócio;
• aderência ao planejamento organizacional;
• impacto financeiro e estrutural;
• alinhamento com a estratégia e prioridades da Costal.

6.1.2 A decisão de contratação deve observar as alçadas definidas e ser precedida, sempre que aplicável, de:

• avaliação técnica e comportamental;
• análise de aderência cultural;
• validação da liderança responsável.

6.1.3 É vedada a contratação:

• sem justificativa formal;
• fora das alçadas estabelecidas;
• baseada exclusivamente em critérios pessoais ou informais.

6.1.4 A Costal prioriza contratações que reforcem:

• competência técnica;
• capacidade de execução;
• postura ética e colaborativa;
• potencial de desenvolvimento e liderança.

6.2 Movimentações Internas

6.2.1 Movimentações internas relevantes devem ser:

• formalizadas,
• comunicadas às partes envolvidas,
• alinhadas às necessidades do negócio e ao desenvolvimento do colaborador.

6.2.2 Toda movimentação deve preservar:

• clareza de responsabilidades;
• coerência com o modelo organizacional;
• equilíbrio entre desempenho, potencial e maturidade profissional.

6.3 Desligamento

6.3.1 O desligamento de colaboradores deve ser conduzido de forma:

• respeitosa,
• ética,
• objetiva,
• alinhada aos princípios da Costal.

6.3.2 O desligamento pode ocorrer, entre outros motivos, por:

• iniciativa do colaborador;
• desempenho insatisfatório;
• desalinhamento comportamental ou cultural;
• reestruturação organizacional;
• decisão estratégica da empresa.

6.3.3 Toda decisão de desligamento deve ser:

• fundamentada,
• validada conforme alçadas,
• registrada de forma adequada.

6.3.4 É vedado o desligamento:

• arbitrário;
• discriminatório;
• sem observância da legislação aplicável;
• sem comunicação clara e responsável.

6.4 Conformidade Legal e Riscos

6.4.1 Todos os processos de contratação e desligamento devem observar integralmente:

• a legislação trabalhista vigente;
• as políticas internas da Costal;
• os princípios de ética e integridade.

6.4.2 A Costal deve zelar pela mitigação de:

• riscos trabalhistas;
• passivos legais;
• impactos reputacionais decorrentes da gestão de pessoas.

7. Papéis e Responsabilidades

• Diretoria Executiva: definir diretrizes, validar decisões estratégicas de contratação e desligamento e zelar pela coerência do modelo de pessoas.
• Gestores e Lideranças: identificar necessidades, conduzir avaliações, justificar decisões e atuar de forma ética e responsável.
• Área de Pessoas / RH (quando aplicável): apoiar processos, garantir conformidade legal, registros e boas práticas.
• Colaboradores: cumprir normas, atuar com ética e colaborar com processos de transição quando aplicável.

8. Monitoramento e Conformidade

O cumprimento desta política pode ser monitorado por meio de:

• análises periódicas de contratações e desligamentos;
• revisão de processos e decisões;
• auditorias internas;
• apuração de desvios ou não conformidades.

O descumprimento pode resultar em medidas corretivas ou disciplinares.

9. Comunicação e Treinamento

Esta política deve ser:

• comunicada às lideranças e gestores;
• utilizada como referência obrigatória nos processos de pessoas;
• integrada à cultura e aos rituais de gestão da Costal.

10. Vigência

Esta política entra em vigor na data de sua aprovação.

11. Revisão e Atualização

Esta política deve ser revisada sempre que houver:

• mudanças relevantes na estratégia ou estrutura organizacional;
• alterações na legislação trabalhista;
• evolução do modelo de gestão de pessoas da Costal.

12. Controle de Revisões

Versão	Data	Descrição	Aprovador
R00	AAAA.MM.DD	Emissão inicial	Diretoria